La idea es que este título no quede en un enunciado o una expresión de deseo. La responsabilidad para que esto ocurra no es individual -nada lo es- es colectiva y para ello es necesario que Estados, organizaciones, empresas, sindicatos y sociedad tomen conciencia y aborden el tema corresponsablemente.
Por Lenny Cáceres*
Desarmar la brecha de género y salarial requiere un enfoque integral que abarque reformas legislativas, políticas organizacionales, cambios culturales y esfuerzos educativos. Socializamos un enfoque detallado para abordar y reducir estas brechas:
En las reformas legislativas y políticas públicas la mirada está puesta en propiciar la igualdad salarial que permita desarmar la primera cuestión, la brecha salarial; para ello se pone el foco en dos aspectos, por un lado, la leyes de igualdad salarial: Implementar o reforzar leyes que prohíban la discriminación salarial basada en el género y por el otro la transparencia salarial: Requerir que las empresas publiquen datos desagregados sobre salarios y bonificaciones por género para fomentar la transparencia.
Las licencias con perspectiva de género son otro punto importante puesto que permiten establecer políticas de licencia marental y parental remuneradas que sean iguales para ambos progenitores, incentivando la equidad en el cuidado de los hijos. Los permisos de maternidad y paternidad deben ampliarse y fortalecerse para permitir que las familias compartan las responsabilidades.
Políticas de Conciliación
En cuanto a las políticas de conciliación es menester promover horarios flexibles, políticas de trabajo flexible, incluyendo opciones de teletrabajo y horarios ajustables para ayudar a conciliar la vida laboral y familiar. No menos necesario es ofrecer servicios de cuidado a niñas y niños asequibles y de calidad para apoyar a las familias trabajadoras.
¿Cuáles son las prácticas a realizar por Estados, organizaciones y empresas?
Existen las auditorías salariales. Herramientas indispensables que nos permiten realizar revisiones; por ejemplo, realizar auditorías salariales regulares para identificar y corregir discrepancias salariales basadas en el género. Elaborar planes de acción para abordar las brechas salariales identificadas, con objetivos claros y plazos específicos.
Otra de las prácticas son las políticas de promoción y desarrollo, proponer la igualdad en las promocione es implementar políticas que aseguren igualdad de oportunidades en las promociones y el desarrollo profesional, basadas en méritos y habilidades, sin discriminar por género. A su vez establecer programas de mentoría y desarrollo profesional para mujeres, ayudándolas a alcanzar posiciones para la toma de decisiones.
Violencias
Crear protocolos internos o códigos de conducta — elaborado por todas las personas —, como medida preventiva y que prohíban el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo. Para ello también se hace necesario elaborar formulario de denuncia que establezcan canales seguros y confidenciales para denunciar el acoso y la discriminación, asegurando una respuesta rápida y adecuada.
Formación en igualdad de Género
Aunque este, en muchos casos, se cree que es un tema de relativa importancia, la capacitación continua en temas de igualdad de género y diversidad para todas las personas, en especial a empleados y directivos permite que puedan comprender lo perjudicial de las estructuras con las que fueron socializados y poder modificarlas. Hay herramientas, como la Ley 27.499 que en sus lineamientos en bien específica y ffacilita el abordaje, claro que dándolo de manera seria y continuada. Urge sensibilizar y naturalizar la figura de las mujeres en los espacios de toma de decisión. Incluir la igualdad de género como un componente clave en la formación de esos espacios y de gestión.
¿Hablar de brechas con niñas y niños?
Definitivamente es por donde deberíamos comenzar, para el futuro. La educación temprana permite, a través de los programas escolares incorporar la educación sobre igualdad de género desde una edad temprana, desafiando estereotipos de género; desarmar los modelos de roles impuestos, para promover la visibilidad de mujeres en roles de gestión y toma de decisión, y en campos tradicionalmente dominados por hombres para inspirar a las nuevas generaciones.
Cultura y cambio social
Esta mirada sobre los modelos de roles tradicionales permite modificar los estereotipos, visibilizar a las mujeres en diferentes espacios, promoviendo sus logros y contribuciones. Además, tra trabajar con los medios de comunicación para evitar la perpetuación de estereotipos de género y promover representaciones igualitarias. Esta difusión naturalizaría la igualdad y permitiría una participación comunitaria, un involucramiento de la comunidad incluyendo campañas de sensibilización y educación.
Claro que todas estas acciones requieren de una evaluación y monitoreo permanentes puesto que es fundamental establecer indicadores clave de desempeño relacionados con la igualdad de género y monitorear el progreso regularmente. Se hace necesaria la retroalimentación continua para recoger y analizar la retroalimentación de empleados y empleadas para ajustar las políticas y prácticas según sea necesario. Que la brecha de género y sobre todo la salarial no queden en enunciado y se conviertan en políticas concretas.
Implementando estas estrategias de manera coherente y con un compromiso firme, es posible avanzar significativamente hacia la eliminación de la brecha de género y salarial.
(*) Periodista feminista abolicionista, directora/editora de Diario Digital Femenino. Co coordinadora de la Red Internacional de Periodistas con Visión de Género de Argentina RIPVGAr. Titular de la web de Asesoramiento y Capacitación https://lennycaceres.com.ar/ Autora del libro La transversalidad del género: espacios y disputas.(Ed. Sudestada)
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