Burocracia androcentrista y la equidad de género
“no se nace mujer, se llega a serlo”.
Simone De Beauvoir
La pregunta que podemos hacernos es si la organización institucional actual permite y brinda herramientas para que tanto varones como mujeres tengan las mismas posibilidades para crecer en el ámbito laboral. Claramente la respuesta es un rotundo no.
Por Ángel Bueti*
Portada: Viñeta de la campaña ’En ciencia también pasa’, de Javi Royo y Creaf
Una de las causas puede ser explicada por la tríada formada por las normas, los cambios y las estructuras de poder.
Las normas se apoyan en valores que tienden a oponerse al cambio, mientras que las estructuras de poder no renuncian a sus privilegios.
A su vez, como marca Roland (2004), ocurre un choque entre instituciones de “movimiento lento” (como la cultura) e instituciones de “movimiento rápido” (como las normas legales y los planes organizativos) que llevan al deterioro y fracaso del sistema institucional actual. No caben dudas de la necesidad de replantear las organizaciones institucionales como un complejo entramado de relaciones sociales en constante transformación y con un dinamismo cada vez más acelerado.
En el presente ensayo se abordará la problemática de la aplicación de la perspectiva de género en las instituciones, planteando a su vez algunas cuestiones a implementar para transitar el camino hacia la equidad de género.
Si bien una institución es una forma de organización social, sea de tipo privada o pública, que cumple una función específica en la sociedad, y que obedece a unas normas y una estructura de roles que sus miembros deben respetar para cumplir su misión; la definición correcta sería que la institucionalidad es una forma de dominación legal, racional con administración burocrática. Y al margen de este concepto weberiano, con raíces de tipo patriarcal provenientes del cristianismo[i], y con urgente necesidad de reformulación o al menos de actualización, se puede afirmar que surgieron hace ya tiempo tensiones provocadas por la opresión sufrida por las mujeres (también se puede agregar por categorías minorizadas) en cuanto a la segregación tanto vertical como horizontal de la división social del trabajo. Este tipo de sistema hizo necesaria la incorporación de nuevos términos tales como “techo de cristal”, “piso engomado”, “brecha salarial”, acuñados para definir y visualizar el límite impuesto e invisible a los ascensos de las mujeres en el primer caso; al proceso mediante el cual ellas quedan “estancadas” en sus trayectorias profesionales debido a la doble o triple jornada laboral a las que están sujetas, en segundo lugar; y por último a la diferencia salarial entre varones y mujeres que ocupan el mismo puesto laboral, que ronda aproximadamente un 30% en favor de los varones.
La incorporación de la perspectiva de género en todas las instituciones, tanto públicas como privadas, es de vital importancia para poder equiparar oportunidades entre varones, mujeres y colectivo LGBTI+ y terminar con las diversas formas de violencia y discriminación que se ejercen en el ámbito laboral.
La perspectiva de género es una variable de análisis que nos permite ver a las personas en su contexto superando los estereotipos que provocan discriminación y desigualdad anteriormente mencionadas.
Para esto es necesario modificar aspectos estructurales de los sistemas de instituciones actuales, los cuales han sido y son ineficaces en dar respuestas a los grupos históricamente oprimidos, produciendo y reproduciendo violencia y discriminación a través de prácticas burocráticas androcéntricas en vez de garantizar los derechos y equidad que merecen todas las personas. Lamentablemente nuestras instituciones tienen como piedra angular básica fundacional al patriarcado y funcionan como un engranaje de este sistema, revelándose con diferentes herramientas ante cada nueva conquista en la lucha por la igualdad de género.
La perspectiva de género es imprescindible para el diseño e implementación de políticas públicas, insertada en un marco conceptual y metodológico centrado en normas del derecho internacional de los DDHH, que se orienta a la promoción y protección de ellos.
Nuestras instituciones deben ser capaces de gestionar los conflictos de quienes sufren distintos tipos de violencia y resolverlos, desde una perspectiva de derechos humanos y de género.
Se puede observar claramente en cualquier institución (SENASA, INTA, etc.) una segregación en cuanto a ocupación de puestos de tipo vertical, esto quiere decir que a mayor jerarquía del cargo cae el porcentaje de mujeres ocupándolos, y de tipo horizontal porque la mayor cantidad de mujeres se distribuye entre los escalafones más bajos. Dicho de otra forma, la base de la pirámide es ocupada por mujeres y la punta por varones. Esto último nos señala la diferencia en las trayectorias profesionales en función del género. También se puede advertir que en la selección de nuevos aspirantes a cubrir algún cargo no se tiene en cuenta si están formados en perspectiva de género ni se prevé una capacitación.
Los datos de la Secretaría de Agroindustria del Ministerio de Producción y Trabajo de la Nación (2016) dan cuenta de lo expuesto anteriormente marcando que el 63% de los empleados del INTA son varones. En cualquiera de los agrupamientos –apoyo, técnico y profesionales- y en la enorme mayoría de los casos, los cargos de jerárquicos están ocupados por personas de sexo masculino. De igual modo, las funciones directivas, los puestos de mando institucional, también reposan en varones.
En las 15 direcciones de Centros Regionales reviste solo una mujer como directora, en las 52 Direcciones de Estaciones Experimentales hay apenas dos mujeres en las funciones directivas, y en la Dirección de Centros e Institutos de Investigación -28 en total- solo se cuentan siete mujeres en tareas de mando. En resumen, el 90% de estos importantes cargos de conducción se encuentran reservados para varones.
Las tasas de masculinidad de los puestos de trabajo en todos los Centros de las provincias oscilan entre el 62% y el 78%.
Al analizar la estructura institucional, Centro por Centro, se identifica la distribución de niveles Apoyo, Técnico y Profesional; y evidencia la distribución de cargos de conducción a nivel vertical y horizontal.
Entre los principales se pueden mencionar:
-El INTA emplea a más hombres que mujeres, 6 de cada 10 personas son varones.
-Son los hombres quienes acceden a la mayoría de los cargos de conducción.
Entre los resultados:
-100% de las presidencias históricas de INTA
-95% de las presidencias actuales de Consejos de Centro
-93% de las direcciones de Centros Regionales
-96% de las direcciones de Estaciones Experimentales Agropecuarias
-66% de las direcciones de Centros de Investigación
-68% de las direcciones de Institutos de Investigación
-81% de coordinaciones de Proyectos Regionales con Enfoque Territorial
-67% de coordinaciones de Redes Programáticas
-87% de coordinaciones de Programas Nacionales
-64% de coordinaciones de Proyectos Integradores
-65% de coordinaciones de Proyectos Específicos
Según datos aportados por Recursos Humanos de SENASA Centro Regional La Pampa-San Luis ocurre una situación similar con un 60% de empleados varones y un 40% de mujeres, segregados tanto vertical como horizontalmente de manera semejante al INTA. El patrón tiende a repetirse.
Los mencionados datos estadísticos nos permiten observar la fuerte disparidad en la participación de mujeres en el organigrama de la administración de instituciones públicas, quedando limitadas a ciertos ascensos debido a falacias construidas por el sistema patriarcal apoyadas en cuestiones propias de la biología y en roles pre-asignados para las mujeres. A todo esto, cabe resaltar que dichas estadísticas están realizadas en formato CISii, dejando a la vista la discriminación de categorías minorizadas como travestis, transexuales, Transgénero y étnicas.
Con respecto a las causales de exclusión de mujeres se mencionaron en el presente trabajo la segregación vertical (techo de cristal) y la segregación horizontal (suelo pegajoso).
Con relación a las trayectorias profesionales de varones y mujeres, existen tres factores a destacar que inciden de manera diferencial. Por un lado, los estereotipos de género que impregnan las culturas institucionales de determinados espacios y que determinan la división sexual del trabajo, de modo tal que ciertos puestos y tareas son considerados más “apropiados” para varones que para mujeres. Esto puede provocar sesgos en quienes deben evaluar el desempeño de les candidates a ocupar determinado cargo. Por otra parte, la distribución desigual de las tareas de cuidado en el hogar tiene un impacto muy fuerte en las condiciones en las que las mujeres acceden, permanecen y ascienden en el mercado laboral. Esta distribución desigual impacta en los proyectos profesionales de las mujeres que limita sus posibilidades de capacitarse, estudiar y concursar para ascender en su carrera.
Otro de los aspectos a tener presente es el acoso laboral como limitante en ascensos o carreras profesionales. La falta de políticas que sancionen este tipo de hechos y establezcan canales adecuados para denunciar los agresores, pueden entenderse como formas de tolerancia a este tipo de prácticas y afectan las vidas profesionales de quienes se encuentran involucradas.
En cuanto al colectivo LGBTI+, deben impulsarse acciones que establezcan las condiciones para su ingreso, permanencia y ascenso dentro del sistema institucional del Estado, en igualdad de condiciones y trato, en un ambiente laboral libre de discriminación y violencia.
Por todo lo expuesto en el transcurso del presente trabajo queda en evidencia la inmediata tarea de pensar y repensar el sistema de administración de tipo burocrático con el que se lleva adelante la institucionalidad de nuestro país, para lograr la necesaria e indispensable equidad de género que sienten las bases para las futuras generaciones. De esta manera ampliaremos los diferentes puntos de vista y perspectivas con que los diversos géneros abordan las distintas cuestiones, consiguiendo la siempre bienvenida pluralidad de opiniones; que bajo el marco de una sana institucionalidad y con cimientos en el respeto, logren mejores soluciones y alternativas para los desafíos presentes y futuros para todas las personas.
La construcción de una institucionalidad accesible, equitativa y comprometida con los derechos fundamentales de mujeres y categorías minorizadas no solo es una obligación del Estado sino una deuda de la democracia.
Es importante que les operadores del Estado aborden los hechos discriminatorios y la violencia por motivos de género, no como actos aislados, sino como manifestaciones sistemáticas y estructurales. De más está decir que debe haber un área de género dentro de cada organización institucional, fomentar capacitaciones en y con perspectiva de género, impulsar políticas de acción positivas para remover los obstáculos que impidan a las mujeres el acceso a condiciones de igualdad a los cargos jerárquicos, impulsar la inclusión del colectivo LGBTI+ en los ámbitos de la administración de las instituciones, establecer protocolos contra la violencia por motivos de género en el ámbito de las relaciones de trabajo, etc.
El sociólogo estadounidense Talcott Parsons señala que la estratificación[ii] resulta del control que los miembros de un sistema social ejercen unos sobre otros con la finalidad de asegurar el mantenimiento del sistema de acción colectivo y de reforzarlo, recompensando toda orientación conforme con los valores comunes (es decir, toda orientación que contribuye al reforzamiento del sistema por la realización de sus valores) y castigando toda orientación que se aparte de dichos valores (es decir, que debilite o destruya el sistema).
Si como se conceptualizó a lo largo del trabajo, el sistema actual de administración burocrática del Estado tiene raíces patriarcales que durante siglos oprimieron a las mujeres y a las categorías minorizadas, y si como teorizó Parsons se castiga a quien intente romper ese statu quo, el primer paso hacia un cambio de sistema por otro más justo y equitativo se inició con la movilización de las mujeres como colectivo allá por años setenta, revelándose a circunscribir su biología como destino y apareció el concepto de género como construcción social diferenciándose de sexo (término biológico), marcando el camino para la lucha contra la desigualdad de género entre mujeres y varones. Lucha que sin lugar a dudas será muy larga y de la cual debemos participar todes.
(*) Ingeniero agrónomo. UNLPam.
[i] Conceptualizado como burocracia por Max Weber al estudiar el protestantismo calvinista y la anomalía encontrada en cuanto a la racionalización económica de éstos, que primero trabajaban para agradar a Dios y luego lo comenzaron a hacer por el capitalismo.
ii Cisgénero: identidad de género, se entiende como lo opuesto a transgénero.
i[ii]Distribución jerárquica que es posible establecer entre diferentes individuos que componen la estructura social.
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