Análisis de género en el trámite de los concursos.
Presentación
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Nuestro marco normativo constitucional y convencional consagra el derecho de las mujeres a acceder al empleo y a la función pública sin discriminación[1] . Para la CIDH, “el involucramiento de las mujeres en todos los ámbitos de la vida política es una condición necesaria para garantizar una sociedad verdaderamente igualitaria y consolidar la democracia participativa y representativa en las Américas”[2] .
No obstante, aún persiste una significativa brecha entre el reconocimiento formal de derechos y la vida de las mujeres. En este orden, se han constatado en la región profundas disparidades en el acceso de varones y mujeres al empleo y, en particular, a las funciones públicas (incluida la judicatura[3] ) por la persistencia de “círculos excluyentes” de poder[4] .
Si se asume que no hay cualidades inherentes a los varones (biológicas o culturales) que los hagan más calificados para esa función, cabe concluir que ese resultado es consecuencia de arreglos injustos (pasados y presentes) que perjudican a las mujeres (MALLESON 2007: 47).
Esos arreglos no necesariamente consideran al género como una categoría explícita de exclusión. La falta de una participación plena e igual de las mujeres puede no ser deliberada, sino obedecer a prácticas y procedimientos arraigados en valores y normas culturales y sociales dominantes, con los que de manera inadvertida se promueve a los varones[5] . La investigación que se presenta da cuenta de esos procesos de discriminación por razones de género en el acceso a cargos de magistrados/as. Allí se constató que existen obstáculos inherentes a las pautas sociales dominantes que desalientan la presentación de las mujeres a los concursos; que son elegidas como defensoras en una medida muy inferior a sus pares masculinos, y que suelen ser designadas en puestos asociados a roles considerados tradicionalmente femeninos.
El estudio, además de realizar un diagnóstico sobre la marginación de las mujeres de los puestos de defensoras, sugiere posibles líneas a seguir para revertir ese estado de cosas. De este modo, sus aportes brindan una base práctica para el cambio con el fin de favorecer condiciones de competencia más equitativas. No se trata de omitir el mérito como requisito de acceso a estos cargos, sino de repensar el concepto tradicional de mérito (forjado en prototipos de éxito profesional masculinos) de forma de valorar las experiencias y trayectorias de las mujeres (BERGALLO 2006,151; MALLESON 2007, 48).
Esta iniciativa, lejos de constituir un esfuerzo aislado, se inscribe en las políticas institucionales del Ministerio Público de la Defensa (MPD) dirigidas a prevenir y eliminar formas directas e indirectas de discriminación por motivos de género en el ámbito interno.
Con el objetivo de mitigar el peso de la división sexual del trabajo en la carrera profesional de las mujeres, en los años 2008 y 2020 se incorporaron modificaciones en el régimen de licencias que reconocen las responsabilidades compartidas de varones y mujeres en las tareas de cuidado. También se previeron licencias especiales para facilitar la compatibilización de las responsabilidades familiares con las laborales, así como una licencia por violencia de género[6] .
Por otro lado, en el año 2019 se aprobó el Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de discriminación por motivos de género[7] . Este instrumento –innovador en el ámbito de la administración de justicia– prevé, por un lado, lineamientos y criterios de actuación para prevenir este tipo de comportamientos y, por otra parte, contiene reglas específicas para el abordaje de estos casos, orientadas a facilitar la comunicación de los hechos y a ofrecer un trato respetuoso y con enfoque de género en el tratamiento de esas denuncias.
Esta investigación permitirá contar con reglas institucionales que permitan apostar a una mayor integración de mujeres como magistradas del organismo.
Este estudio también mostró la falta de incorporación al MPD de personas travestis, trans y transgénero, con independencia del cargo. Por tanto, para alcanzar una composición realmente equitativa, también es necesario dirigir esfuerzos para asegurar el acceso al organismo de personas de ese colectivo, en sintonía con lo establecido en la Ley No. 27.636, de cupo laboral para personas trans.
Como organismo constitucional extrapoder destinado a promover la actuación de la justicia (art. 120, CN), el Ministerio Público de la Defensa de la Nación tiene un compromiso impostergable con el principio de equidad. Este trabajo nos señala algunos de los desafíos pendientes y nos permite dar un paso más para acercarnos a la meta.
Stella Maris Martínez
Defensora General de la Nación
[1] Cf. CADH, arts. 1.1, 23 y 24; Protocolo de San Salvador, arts. 3, 6 y 7; CBP, art. 1 y 4.j; PIDCyP, arts. 1.1, 3, 25.c y 26; PIDESC, arts. 2.2, 3, 6 y 7; CEDAW, arts. 1, 7 y 11. Para el ámbito laboral, ver Convenios OIT No. 100, 111, 156, 183 y 190 (todos ellos, ratificados por el país).
[2] CIDH, “El camino hacia una democracia sustantiva: la participación política de las mujeres en las Américas”, OEA/Ser.L/V/II, 18 de abril de 2011, párr. 47.
[3] Comité CEDAW, Recomendación General No. 23,Vida política y pública, párr. 5; CIDH, “El camino hacia una democracia sustantiva: la participación política de las mujeres en las Américas”, cit., párrs. 75-83.
[4] CIDH, “El camino hacia una democracia sustantiva: la participación política de las mujeres en las Américas”, párr. 49.
[5] CIDH, “El trabajo, la educación y los recursos de las mujeres: la ruta hacia la igualdad en la garantía de los derechos económicos, sociales y culturales”, OEA/Ser.L/V/II.143, 3 de noviembre de 2011, párr. 112; Comité CEDAW, RG 23, párr. 15.
[6] Cf. Régimen Jurídico del MPD, T.O. conf. Res. DGN No. 999/2020, disponible en: https://www. mpd.gov.ar/pdf/Res_DGN-modificacion_RJMPD-Anexo_I-TO.pdf (consultado: 4/7/2021).
[7] Aprobado por RDGN-2019-801-E-MPD-DGN#MPD, disponible en: https://www.mpd.gov.ar/pdf/ Res%20Prot%20y%20Anexo_genero_v2.pdf (consultado: 4/7/2021).
