{"id":69774,"date":"2023-06-23T08:40:34","date_gmt":"2023-06-23T11:40:34","guid":{"rendered":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/df\/?p=69774"},"modified":"2023-06-23T08:42:03","modified_gmt":"2023-06-23T11:42:03","slug":"sindicalismo-negociacion-colectiva-y-perspectiva-de-genero","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/df\/sindicalismo-negociacion-colectiva-y-perspectiva-de-genero\/","title":{"rendered":"Sindicalismo, negociaci\u00f3n colectiva y perspectiva de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"

La construcci\u00f3n de un sindicalismo feminista en el siglo XXI.<\/p>\n

Las relaciones sociales entre hombres y mujeres son relaciones de g\u00e9nero que se determinan y sancionan por normas y valores sostenidos por miembros de una sociedad dada (Young: 1993; p.138). Son las que \u201cense\u00f1an\u201d a las personas a comportarse como mujeres o como varones. Son construcciones culturales, originadas hist\u00f3ricamente, diferentes seg\u00fan las culturas y \u00e9pocas, y transmitidas generacionalmente. Es la forma en que aprendemos a comportarnos como mujeres o como varones, adoptando diferentes roles sociales que van delineando nuestra vida, decisiones y trayectorias. Estas relaciones entra\u00f1an desigualdades importantes; lo podemos ver expresado en las instituciones \u2013entre las que se encuentran los sindicatos y las organizaciones de trabajadores y trabajadoras\u2013 y en c\u00f3mo estas, a\u00fan hoy, son permeadas por la l\u00f3gica del patriarcado, entendido como \u201cla manifestaci\u00f3n e institucionalizaci\u00f3n del dominio masculino sobre las mujeres y ni\u00f1os y ni\u00f1as de la familia y la ampliaci\u00f3n de ese dominio sobre las mujeres en la sociedad en general\u201d (Lerner, 1986).<\/p>\n

Por Andrea Fabiana Romero*<\/p>\n

Esta \u201cperspectiva\u201d es organizadora de los sistemas pol\u00edticos, econ\u00f3micos y culturales, as\u00ed como de instituciones espec\u00edficas \u2013como las vinculadas a la producci\u00f3n, el trabajo y la distribuci\u00f3n de la riqueza\u2013 entre las que se encuentran indudablemente las asociaciones sindicales. Los hombres y las mujeres \u201cparticipan\u201d de las mismas, de diferentes formas, atravesados tambi\u00e9n por las diferencias de clase, raza, etnia. En ese sentido, el patriarcado es un modelo que es necesario pensar en el marco de esta interseccionalidad y no como algo escindido, ni exclusivo del g\u00e9nero. Por eso, la experiencia vivida hist\u00f3ricamente por mujeres y hombres en relaci\u00f3n con el trabajo ha sido absolutamente distinta. En este marco, el objetivo de este art\u00edculo es analizar la incidencia de los factores hist\u00f3ricos de organizaci\u00f3n del mercado de trabajo y su relaci\u00f3n con la escasa \u2013o casi nula\u2013 participaci\u00f3n de las mujeres en cargos electivos y representativos de ellas mismas en las organizaciones sindicales.<\/p>\n

La divisi\u00f3n sexual del trabajo <\/strong><\/p>\n

El capitalismo se erigi\u00f3 sobre la base de un modelo patriarcal preexistente, e introdujo cambios trascendentes en relaci\u00f3n con el modo de organizaci\u00f3n y las funciones de la vida familiar, as\u00ed como en el modo de producir los bienes para la subsistencia. La llamada acumulaci\u00f3n originaria no solo concentr\u00f3 trabajadores explotables y capital: tambi\u00e9n forj\u00f3 diferencias y divisiones dentro de la clase trabajadora, en las cuales las jerarqu\u00edas construidas a partir del g\u00e9nero (as\u00ed como de la raza y edad) se hicieron constitutivas de la dominaci\u00f3n de clase, introduciendo cambios \u00fanicos en la \u201cposici\u00f3n social de las mujeres y en la producci\u00f3n de la fuerza de trabajo, en la medida que estableci\u00f3 una nueva divisi\u00f3n sexual del trabajo que someti\u00f3 el trabajo femenino y la funci\u00f3n reproductiva de las mujeres a la reproducci\u00f3n de la fuerza de trabajo\u201d (Federici, 2010, p. 21).<\/p>\n

\u201cEn el nuevo r\u00e9gimen monetario solo la producci\u00f3n para el mercado est\u00e1 definida como actividad creadora de valor\u201d<\/p><\/blockquote>\n

Afirma tambi\u00e9n Federici, \u201cmientras que la reproducci\u00f3n del trabajador comenz\u00f3 a considerarse algo sin valor desde el punto de vista econ\u00f3mico, e incluso dej\u00f3 de ser considerado un trabajo\u201d haci\u00e9ndose invisible, confundi\u00e9ndose con una vocaci\u00f3n natural y design\u00e1ndose como \u201ctrabajo de mujeres\u201d, excluy\u00e9ndolas de muchas ocupaciones asalariadas o pag\u00e1ndoles una miseria (la mitad del salario ganado por los varones) (Federici, 2010, p.124). De esta forma, el mercado \u201cprivatiz\u00f3\u201d las relaciones sociales y la familia se constituy\u00f3 como la instituci\u00f3n que ocult\u00f3 y se apropi\u00f3 del trabajo realizado por las mujeres, confin\u00e1ndolas al modelo de \u201cama de casa a tiempo completo\u201d, al mundo privado y dom\u00e9stico, y modificando \u2013por consiguiente\u2013 su posici\u00f3n social. \u201cEl aumento de su dependencia respecto a los hombres, permiti\u00f3 al Estado y los empleadores usar el salario masculino como instrumento para gobernar el trabajo de las mujeres\u201d (Federici, 2010, p. 125). A partir de esta l\u00f3gica, se estructura el mercado de trabajo, que se construye fundamentalmente sobre la base de una \u201cclase trabajadora masculina\u201d.<\/p>\n

El desaf\u00edo de pensar el trabajo desde una perspectiva feminista <\/strong><\/p>\n

El proceso de constituci\u00f3n del trabajo como mercanc\u00eda establece entonces las caracter\u00edsticas del \u201cmercado laboral\u201d, con una marcada diferencia en el tipo de trabajo que hacen las mujeres y el que realizan los hombres; diferencia que, como ya vimos, est\u00e1 \u00edntimamente ligada a la distribuci\u00f3n de las responsabilidades familiares y dom\u00e9sticas que se expresan \u2013en contextos institucionales y productivos muy diversos\u2013 en la duplicaci\u00f3n del tiempo dedicado al trabajo dom\u00e9stico de las mujeres (6,4 horas) respecto al que dedican los hombres (3,4 horas), y en las jerarquizaciones y valorizaciones planteadas entre uno y otro.<\/p>\n

Entre la sostenibilidad de la vida humana y el beneficio econ\u00f3mico, nuestras sociedades patriarcales capitalistas han optado por este \u00faltimo (Carrasco, 2001, p. 28); ya que \u201cpara mantener la parte privilegiada \u2013la mercantil\u2013 a flote, se precisa la existencia de toda una serie de actividades invisibles desde las que se garantice la vida\u201d. Esta invisibilidad fue requisito para que siguiera, sin ser cuestionado, un sistema que relegaba las necesidades humanas a un segundo plano (P\u00e9rez Orozco, 2005, p. 57).<\/p>\n

Las mujeres en el mercado laboral <\/strong><\/p>\n

En el mercado de trabajo, las ocupaciones en las que mayoritariamente se desempe\u00f1an las mujeres se asocian al rol tradicional de \u201cama de casa\u201d; por eso las mujeres se ocupan en puestos asociados al cuidado, tales como los de enfermeras, maestras, empleadas dom\u00e9sticas, ni\u00f1eras, cuidado de enfermos y personas adultas mayores.<\/p>\n

Estos empleos son, por lo general, los que perciben salarios m\u00e1s bajos, a diferencia de las actividades \u201cmasculinizadas\u201d. En verdad, las mujeres perciben ingresos inferiores a los de los hombres en todos los segmentos del mercado laboral. Este fen\u00f3meno est\u00e1 fuertemente asociado a la persistencia de la segmentaci\u00f3n ocupacional por g\u00e9nero en el mercado de trabajo: las mujeres ocupan \u2013por lo general\u2013 los puestos de menor calificaci\u00f3n y por tanto menor salario, y las actividades feminizadas son las m\u00e1s informales, con salarios m\u00e1s bajos y menor valoraci\u00f3n social.<\/p>\n

La incidencia del empleo femenino en el sector informal es mayor que en el caso de los hombres; y, al interior del sector informal, la calidad de los empleos a los que acceden las mujeres es tambi\u00e9n inferior a la de aquellos a los que acceden los hombres. A medida que aumenta el nivel de escolaridad de los trabajadores\/as, se incrementa su probabilidad de acceder al sector formal. Las mujeres requieren, sin embargo, un n\u00famero mayor de a\u00f1os de estudio que los hombres para insertarse en el sector formal. Tambi\u00e9n podemos observar, centr\u00e1ndonos en la retribuci\u00f3n salarial, que habitualmente en el mercado de trabajo se paga menos a las mujeres que a los varones por hacer el mismo trabajo o un trabajo distinto, pero de igual valor.<\/p>\n

Otro aspecto que influye en los salarios tanto de varones como de mujeres es el tiempo de trabajo remunerado. Las mujeres, por sus responsabilidades familiares \u2013sobre todo en los sectores de bajos recursos donde el trabajo est\u00e1 m\u00e1s flexibilizado y menos protegido\u2013, trabajan menos horas que los varones, lo que repercute en su ingreso. En Argentina, la brecha salarial que corresponde a los salarios promedio en pesos entre asalariados y asalariadas privados\/as fue del 23,9 % en el tercer trimestre de 2013.<\/p>\n

Participaci\u00f3n de las mujeres en los lugares de representaci\u00f3n. Paridad de g\u00e9nero en el Congreso y en los partidos pol\u00edticos<\/strong><\/p>\n

Argentina ha sido un pa\u00eds pionero en la sanci\u00f3n de una ley de cupo femenino, como medida de acci\u00f3n afirmativa para asegurar la representaci\u00f3n de las mujeres en el Congreso de la Naci\u00f3n. En 1991, la Ley 24.012 estableci\u00f3 un piso m\u00ednimo de representaci\u00f3n de mujeres en las listas partidarias para los cargos legislativos nacionales. Las mismas deb\u00edan estar compuestas de al menos un 30 % de mujeres. Sin embargo, la aplicaci\u00f3n del cupo femenino en el senado se retras\u00f3 hasta 2001, a\u00f1o en que la elecci\u00f3n comenz\u00f3 a ser directa.<\/p>\n

La Ley N.\u00b0 27.412 de Paridad de G\u00e9nero en \u00c1mbitos de Representaci\u00f3n Pol\u00edtica, sancionada en el a\u00f1o 2017, modific\u00f3 el piso m\u00ednimo y estableci\u00f3 que a partir de las elecciones de 2019, para la renovaci\u00f3n parcial de ambas c\u00e1maras, las listas legislativas deber\u00edan contener un 50 % de candidatas mujeres, de forma intercalada.<\/p>\n

La norma modifica el art\u00edculo 60 bis del C\u00f3digo Electoral Nacional, estableciendo que \u201clas listas de candidatos\/as que se presenten para la elecci\u00f3n de senadores\/as nacionales, diputados\/as nacionales y parlamentarios\/as del Mercosur deben integrarse ubicando de manera intercalada a mujeres y varones desde el\/la primer\/a candidato\/a titular hasta el\/la \u00faltimo\/a candidato\/a suplente\u201d.<\/p>\n

Si bien la nueva legislaci\u00f3n en materia de paridad de g\u00e9nero es clara y su esp\u00edritu est\u00e1 orien tado a alcanzar la paridad real \u2013es decir una representaci\u00f3n igualitaria y equitativa en los cargos legislativos, del 50 % hombres y 50 % mujeres\u2013, la deficiente redacci\u00f3n del art\u00edculo 164 de la referida norma puede conducir, en la pr\u00e1ctica, a una soluci\u00f3n contraria a la buscada por la propia ley, implicando en los hechos una disminuci\u00f3n en el porcentaje de representaci\u00f3n de las mujeres en el Congreso y \u2013como sostuvo la Jueza Mar\u00eda Servini de Cubr\u00eda en el fallo Hers Garayalde, que sent\u00f3 un muy favorable precedente\u2013 \u201cvulnerando el accionar progresivo de la legislaci\u00f3n cuya finalidad no fue otra que dar cumplimiento al mandato constitucional en pos de la igualdad real de oportunidades para el acceso a cargos electivos\u201d.<\/p>\n

Con esta modificaci\u00f3n, nuestro pa\u00eds sigui\u00f3 los principios consagrados en el orden internacional en materia de pol\u00edticas p\u00fablicas, pronunci\u00e1ndose claramente en favor de una participaci\u00f3n igualitaria y sin discriminaciones entre varones y mujeres, conforme lo establecen la Convenci\u00f3n Americana de Derechos Humanos ; el Pacto de Derechos Civiles y Pol\u00edticos; y la Convenci\u00f3n contra toda forma de Discriminaci\u00f3n de la Mujer; la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer; o la Convenci\u00f3n para la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (CEDAW).<\/p>\n

As\u00ed, el cupo permiti\u00f3 no solo aumentar la cantidad de mujeres en las bancas de nuestro Congreso, sino tambi\u00e9n ampliar la agenda parlamentaria, incorporando un conjunto de temas antes desatendidos por un Poder Legislativo casi totalmente masculino. La inclusi\u00f3n de mujeres en el proceso de deliberaci\u00f3n y decisi\u00f3n permiti\u00f3 incorporar perspectivas sociales silenciadas en el debate p\u00fablico y feminizar la agenda legislativa, al incorporar miradas y preocupaciones derivadas de la experiencia social de las mujeres (Caminotti, 2013).<\/p>\n

\"Sindicalismo,
Sindicalismo, negociaci\u00f3n colectiva y perspectiva de g\u00e9nero<\/figcaption><\/figure>\n

La representaci\u00f3n femenina en el \u00e1mbito sindical<\/strong><\/p>\n

La Ley 25.674, sancionada el 6 de noviembre de 2002, conocida como \u201cLey de cupo sindical femenino\u201d es una medida de acci\u00f3n positiva en tanto intenta corregir las desigualdades a la hora de elegir a las\/los trabajadoras\/es que ocupen los cargos de toma de decisi\u00f3n o de jerarqu\u00eda dentro del sindicato. Esa ley busca garantizar la presencia de mujeres en cargos electivos en al menos un 30%, y la participaci\u00f3n de estas en las comisiones negociadoras. Es interesante destacar que, conforme a los avances que se fueron dando a lo largo de los \u00faltimos a\u00f1os, esta ley ya ha quedado \u201cvieja\u201d en comparaci\u00f3n, por ejemplo, con la modificaci\u00f3n realizada en el a\u00f1o 2017 a la Ley N.\u00b0 24.012, que promueve la aplicaci\u00f3n del principio de paridad de g\u00e9nero en las listas de candidatos\/as a legisladores\/as nacionales, en tanto la misma aument\u00f3 de un 33 % al 50 % la proporci\u00f3n de las mujeres en los cargos electivos.<\/p>\n

\"Sindicalismo,
Sindicalismo, negociaci\u00f3n colectiva y perspectiva de g\u00e9nero<\/figcaption><\/figure>\n

Seg\u00fan un an\u00e1lisis de casos realizado en el a\u00f1o 2009 por la Subsecretar\u00eda de Pol\u00edticas Estad\u00edsticas y Estudios Laborales del ex Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Naci\u00f3n, en el a\u00f1o 2009, en las ramas de actividad con menores tasas de empleo femenino, no se registran mujeres ocupando cargos en las comisiones directivas. Como ejemplo de ello, se encuentran el sector de transporte de pasajeros, el sector metal\u00fargico o el maderero, entre otros (Trajtemberg, 2009).<\/p>\n

Si bien existe una relaci\u00f3n directa entre la proporci\u00f3n de la tasa de empleo femenino y la proporci\u00f3n de cargos ocupados por mujeres \u2013es decir, a mayor proporci\u00f3n de mujeres empleadas en la actividad, mayor es la cantidad de cargos electivos ocupados por ellas\u2013, existen actividades en las que dicha representaci\u00f3n ni siquiera es proporcional, y lejos se encuentra de alcanzar al menos el 30 % de la ley, como es por ejemplo el caso de las trabajadores textiles que son aproximadamente el 70 % del total de las\/los asalariados y solo ocupan dos secretar\u00edas.<\/p>\n

Subsecretar\u00eda de Pol\u00edticas Estad\u00edsticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Naci\u00f3n, Direcci\u00f3n de estudios del Trabajo. A\u00f1o 2016.<\/p>\n

De una simple lectura del cuadro, puede evidenciarse que las mujeres se encuentran a cargo solamente del 18 % de las secretar\u00edas, subsecretar\u00edas o prosecretar\u00edas.<\/p>\n

De estas, el 74 % ser\u00edan aquellas que se consideran \u201cpropias\u201d de la mujer: Igualdad de G\u00e9nero o Servicios Sociales. Es decir que ni siquiera alcanza el piso del 30 % que podr\u00eda tomarse como referencia de la ley.<\/p>\n

Es decir que a pesar de que existe la Ley de Cupo, los datos duros de la realidad demuestran el bajo nivel de participaci\u00f3n que existe en los lugares de toma de decisi\u00f3n. La referida ley deber\u00eda r\u00e1pidamente ser sometida a una nueva reforma con el objeto de avanzar en niveles m\u00e1s altos de representaci\u00f3n a favor de las mujeres, en conjunto con pol\u00edticas p\u00fablicas de promoci\u00f3n e inclusi\u00f3n y participaci\u00f3n de las mujeres en las ramas de actividades hist\u00f3ricamente postergadas o excluidas.<\/p>\n

Comisiones negociadoras y representaci\u00f3n femenina<\/strong><\/p>\n

Otro de los espacios de participaci\u00f3n que tiene una clara importancia en el mundo sindical est\u00e1 constituido por las unidades de negociaci\u00f3n colectivas de las condiciones laborales. La Ley N.\u00b0 25.674 establece en su art\u00edculo 2 que: \u201cLos acuerdos celebrados sin la representaci\u00f3n proporcional de mujeres no ser\u00e1n oponibles a las trabajadoras, salvo cuando fijaren condiciones m\u00e1s beneficiosas\u201d.<\/p>\n

La Direcci\u00f3n de Estudios de Relaciones Laborales del Trabajo de la Subsecretar\u00eda de Pol\u00edticas, Estad\u00edsticas y Estudios Laborales elabor\u00f3 un informe en el 2015 sobre una muestra representativa de 57 comisiones negociadoras. De ese informe se evidencia que el 30 % de ellas, correspondientes al sector sindical, no poseen participaci\u00f3n femenina. En el caso del sector empleador, en casi el 50 % de las comisiones no participan mujeres (Encuesta de Indicadores Laborales, MTEySS 2015).<\/p>\n

Si bien el \u00e1mbito del presente trabajo se centra fundamentalmente en analizar el impacto de la normativa en el sector sindical, no es menos cierto que en el \u00e1mbito empresarial los n\u00fameros no son.<\/p>\n

\"\"\"\"<\/p>\n

Si se desea modificar esta situaci\u00f3n, el Estado debe hacer todos los esfuerzos por instrumentar pol\u00edticas dirigidas a promover la participaci\u00f3n de las mujeres en empleos registrados e incentivar la participaci\u00f3n sindical de las mujeres y su inclusi\u00f3n en cargos electivos.<\/p>\n

La infrarrepresentaci\u00f3n a nivel global de las mujeres en los \u00e1mbitos de di\u00e1logo social Informe de la OIT<\/strong><\/p>\n

Con objeto de lograr la meta de asegurar la participaci\u00f3n plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica y p\u00fablica, es fundamental que las mujeres est\u00e9n representadas en los \u00f3rganos de di\u00e1logo social y en los equipos de negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n

Las investigaciones que lleva a cabo la OIT a nivel mundial confirman la infrarrepresentaci\u00f3n persistente de las mujeres en las instituciones nacionales de di\u00e1logo social. Un estudio realizado en 195 pa\u00edses \u2013incluidos los 187 Estados Miembros de la OIT\u2013 se\u00f1ala que, si bien en 2008 la afiliaci\u00f3n de mujeres a las instituciones nacionales de di\u00e1logo social no alcanzaba el 20 %, los datos disponibles para 2018 muestran que la afiliaci\u00f3n media de mujeres ha pasado a situarse entre el 20 y el 35 %, sobre todo en \u00c1frica, Am\u00e9rica y Europa. Entre los ejemplos m\u00e1s inspiradores de paridad (45 % y m\u00e1s) en las instituciones nacionales de di\u00e1logo social, se encuentran Francia, Noruega, Samoa, Saint Kitts y Nevis, y Suiza.<\/p>\n

Si estos \u00f3rganos y equipos cuentan con m\u00e1s mujeres, el di\u00e1logo social no s\u00f3lo ser\u00e1 m\u00e1s pertinente y aportar\u00e1 mayor capacidad de respuesta a la vida laboral de las mujeres, sino que tambi\u00e9n impulsar\u00e1 cambios transformacionales en otras esferas sociales, siempre y cuando se aliente a las mujeres y a los hombres para hacer avanzar la igualdad de g\u00e9nero en el di\u00e1logo social, el mercado de trabajo y el lugar de trabajo en general.<\/p>\n

Las experiencias de la Confederaci\u00f3n Europea de Sindicatos<\/strong><\/p>\n

En 2011, el Comit\u00e9 Ejecutivo de la CES adopt\u00f3 recomendaciones para mejorar el equilibrio de g\u00e9nero en las estructuras sindicales, reflejar mejor la diversidad de la afiliaci\u00f3n y asegurar que la confederaci\u00f3n representase adecuadamente los intereses de las mujeres.<\/p>\n

En su conferencia a mitad de mandato de 2017, la CES introdujo la igualdad de representaci\u00f3n entre hombres y mujeres \u201350\/50\u2013 en su comit\u00e9 ejecutivo y en otros comit\u00e9s. Como parte de su labor de promoci\u00f3n de la diversidad de g\u00e9nero en la afiliaci\u00f3n sindical y en las estructuras de toma de decisiones, la CES realiza una encuesta anual sobre igualdad para controlar la representaci\u00f3n de las mujeres en los sindicatos.<\/p>\n

La encuesta de 2018 se\u00f1al\u00f3 que la afiliaci\u00f3n sindical de mujeres hab\u00eda aumentado a un 46,1 %. Sin embargo, las mujeres representan apenas un 37,2 % en los equipos de liderazgo de los sindicatos, un 33,5 % en los \u00f3rganos sindicales principales de toma de decisiones y solo un 26,2 % entre los dirigentes principales de las confederaciones nacionales. Aunque estas cifras muestran que sigue habiendo margen de mejora, reflejan un progreso considerable desde la Resoluci\u00f3n de 2011.<\/p>\n

La igualdad de g\u00e9nero en los temas objeto de negociaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Es importante velar por que la negociaci\u00f3n salarial tenga presentes los sistemas salariales discriminatorios y la infravaloraci\u00f3n del trabajo de la mujer, as\u00ed como promover la aplicaci\u00f3n de medidas espec\u00edficas para la igualdad salarial de g\u00e9nero, como las auditor\u00edas salariales de g\u00e9nero y los planes de acci\u00f3n dirigidos a detectar y tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres.<\/p>\n

La encuesta de ACTRAV de la OIT sobre la funci\u00f3n que desempe\u00f1an los sindicatos en la fijaci\u00f3n de los salarios en aras de la igualdad de g\u00e9nero revel\u00f3 que los sindicatos hab\u00edan centrado particularmente su atenci\u00f3n en mejorar los salarios de los trabajadores mal remunerados (el 41 % de los sindicatos que respondieron a la encuesta) y a la aplicaci\u00f3n de medidas para promover la sindicalizaci\u00f3n o para ampliar la cobertura de los salarios m\u00ednimos legales o los convenios colectivos a grupos de trabajadores que tradicionalmente se encuentran en tipos de empleo vulnerables (37 %).<\/p>\n

Adem\u00e1s, algunos sindicatos se centraron en la mejora de los salarios en los sectores en que predomina la mano de obra femenina (21 %), la utilizaci\u00f3n de clasificaciones y evaluaciones de puestos de trabajo que sean neutras en cuanto al g\u00e9nero (23 %) y la mejora de la transparencia en los salarios con la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas sobre igualdad de remuneraci\u00f3n y la formulaci\u00f3n de planes para la igualdad de g\u00e9nero (23 %).<\/p>\n

Breve conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Los datos duros de la realidad nos muestran que en el \u00e1mbito del trabajo (en particular en los sindicatos) la igualdad real entre hombres y mujeres se encuentra a\u00fan muy lejos de concretarse.<\/p>\n

Existe una relaci\u00f3n directa entre mercado de trabajo y representaci\u00f3n sindical, en la que el Estado \u2013en articulaci\u00f3n con los sectores productivos y empresariales y las asociaciones sindicales\u2013 debe necesariamente intervenir con pol\u00edticas de acci\u00f3n positivas que permitan revertir esa brecha.<\/p>\n

Se vuelve sumamente imprescindible ampliar los m\u00e1rgenes de participaci\u00f3n a trav\u00e9s de una legislaci\u00f3n m\u00e1s inclusiva y de pol\u00edticas de Estado que incentiven y fomenten la incorporaci\u00f3n de las mujeres en los sectores en los cuales hist\u00f3ricamente han sido excluidas, y promuevan la participaci\u00f3n en sus lugares de trabajo.<\/p>\n

Finalmente hay que destacar que la negociaci\u00f3n colectiva \u2013como proceso de negociaci\u00f3n voluntaria entre sindicatos independientes y empleadores (u organizaciones de empleadores) para establecer condiciones de empleo y relaciones entre las partes\u2013 constituye un importante mecanismo para el logro de la igualdad de g\u00e9nero en los distintos sectores y en los lugares de trabajo, sobre todo si se combina con otras medidas como la promulgaci\u00f3n de legislaci\u00f3n y la adopci\u00f3n de medidas en el seno de la empresa. Desempe\u00f1a un papel destacado en el tratamiento de la desigualdad de g\u00e9nero en lo referente a la disminuci\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero y la facilitaci\u00f3n de la participaci\u00f3n plena de las mujeres en el mercado de trabajo.<\/p>\n

REFERENCIAS<\/p>\n

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\nAbramo, L. y Valenzuela, M.E. (2001). Brechas de equidad y progreso laboral de las mujeres en los 90. Serie Documentos de Trabajo N.\u00b0 143. Lima: OIT.
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\u00a0(*) <\/strong>\u00a0Abogada. Diplomada superior en Relaciones Laborales Colectivas en el sector p\u00fablico. Coordinadora de Instrucci\u00f3n, Dict\u00e1menes y Patrocinio del INADI.<\/p>\n

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Fuente: Romero, A. (2020, diciembre). \u00a0Sindicalismo, negociaci\u00f3n colectiva y perspectiva de g\u00e9nero. INCLUSIVE. <\/em>Recuperado de: https:\/\/www.argentina.gob.ar\/sites\/default\/files\/2021\/04\/inadi-revista-inclusive-n2-122020.pdf<\/a><\/p>\n

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Agenda feminista<\/a> – Mujeres Sindicalistas<\/a><\/p>\n

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La construcci\u00f3n de un sindicalismo feminista en el siglo XXI. Las relaciones sociales entre hombres y mujeres son relaciones de g\u00e9nero que se determinan y sancionan por normas y valores sostenidos por miembros de una sociedad dada (Young: 1993; p.138). Son las que \u201cense\u00f1an\u201d a las personas a comportarse como mujeres o como varones. 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