{"id":55371,"date":"2021-01-22T10:28:03","date_gmt":"2021-01-22T13:28:03","guid":{"rendered":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/?p=55371"},"modified":"2021-01-22T10:28:03","modified_gmt":"2021-01-22T13:28:03","slug":"espacios-masculinizados-en-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/df\/espacios-masculinizados-en-las-empresas\/","title":{"rendered":"El problema de los espacios masculinizados en las empresas"},"content":{"rendered":"

El problema de los espacios masculinizados en las empresas<\/p>\n

Los equipos de trabajo no diversos son susceptibles de pensamiento grupal, y es probable que los efectos sean unanimidad, ilusiones de invulnerabilidad, y autocensura.<\/p>\n

Por Georgina Sticco<\/p>\n

Para tomar mejores decisiones las organizaciones deben conformar equipos diversos de trabajo, donde cada persona se sienta respetada en su individualidad y que sepa que pertenece a un grupo donde sus ideas son escuchadas.<\/p>\n

Cuando los equipos son homog\u00e9neos es muy dif\u00edcil para una persona diferente ser escuchada o tenida en cuenta.\u00a0Los equipos de trabajo no diversos son susceptibles de pensamiento grupal, y es probable que los efectos sean unanimidad, ilusiones de invulnerabilidad, y autocensura.<\/p>\n

Si una instituci\u00f3n quiere cambiar, \u00bfqu\u00e9 debe hacer? En primer lugar recomendamos realizar un diagn\u00f3stico para entender qu\u00e9 est\u00e1 sucediendo: \u00bfest\u00e1n preparados\/as para el cambio? \u00bfqu\u00e9 condiciones deben darse para lograrlo? \u00bfes la empresa atractiva para las personas que se desean atraer?<\/p>\n

\"El
El problema de los espacios masculinizados en las empresas<\/figcaption><\/figure>\n

En funci\u00f3n de los resultados del diagn\u00f3stico se definen los pasos a seguir. El primer paso puede consistir en lograr que m\u00e1s mujeres se postulen a las ofertas laborales. Para ello se deben revisar los avisos para que no apelen s\u00f3lo a varones. Se puede usar la \u201cx\u201d, la \u201ce\u201d o escribir de manera inclusiva. Otro aspecto importante es re-chequear los requisitos solicitados. Seg\u00fan diversos estudios las mujeres no se postulan en aplicaciones con las que no cumplen con el 100% de los requisitos, mientras que los varones se presentan si cumplen al menos el 60%.<\/p>\n

El segundo paso consiste en deconstruir los sesgos de los entrevistadores\/as para que no filtren de manera inconsciente a las mujeres. Recomendamos pedir \u201cCV ciegos\u201d: no cuentan con informaci\u00f3n de g\u00e9nero, ni edad, ni constituci\u00f3n de las familias.<\/p>\n

El siguiente paso requiere modificar la conformaci\u00f3n de las ternas:\u00a0no basta con contar con al menos una mujer, se necesitan 2 de 3 postulantes mujeres para que realmente tengan posibilidades de ser elegidas. Si es posible recomendamos poner cuotas, como medida transitoria mientras se trabaja en la deconstrucci\u00f3n de estereotipos.<\/p>\n

Mientras se realizan los pasos anteriores hay que trabajar en el cambio cultural<\/a>: hay que desterrar la idea de que las personas nuevas se deben \u201cadaptar\u201d a la cultura de la organizaci\u00f3n. La organizaci\u00f3n es la que debe prepararse para el ingreso de personas distintas.<\/p>\n

Caso Profertil<\/strong><\/p>\n

Profertil, es una empresa que produce urea y comercializa nutrientes para la tierra, cuenta con una planta en Bah\u00eda Blanca, en la cual trabajan 250 personas, de las cuales 84 est\u00e1n en puestos de operador de campo, l\u00edder operativo y laboratorista.\u00a0En los \u00faltimos 20 a\u00f1os, desde el inicio de la planta, si bien trabajan ingenieras de diferentes ramas, laboratoristas, etc.; nunca se desempe\u00f1\u00f3 una mujer como operadora.<\/p>\n

La direcci\u00f3n de la empresa con el objetivo de ser protagonistas en impulsar espacios m\u00e1s diversos y equitativos se propuso incluir a m\u00e1s mujeres, con el desaf\u00edo de sostener los altos indicadores de satisfacci\u00f3n de sus personas empleadas. Para ello, junto a Grow, realizaron primero un diagn\u00f3stico para identificar los obst\u00e1culos para el ingreso de mujeres. Mediante entrevistas, focus group y observaciones del lugar se identificaron los comportamientos a cambiar y sesgos a deconstruir. Luego realizaron talleres de deconstrucci\u00f3n de sesgos y estereotipos con los operadores y supervisores, para hacerlos parte del cambio. Para planificar los talleres se respet\u00f3 su modalidad de trabajo (donde deb\u00edan estar y en qu\u00e9 horarios) y se utilizaron grupos peque\u00f1os, para promover la reflexi\u00f3n individual y la deconstrucci\u00f3n grupal.<\/p>\n

Lo interesante del proceso, es que al comenzar a hablar sobre lo que suponemos que significa para una mujer trabajar en este tipo de sectores, se abri\u00f3 una puerta para discutir sobre c\u00f3mo impacta el trabajo de la planta en los varones.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, se realizar\u00e1 el acompa\u00f1amiento de las y los nuevos ingresantes, que comenzaron sus actividades recientemente. Tambi\u00e9n se hablar\u00e1 de liderazgos inclusivos y sesgos al resto de los l\u00edderes de la compa\u00f1\u00eda, mediante din\u00e1micas diversas que permitan invitar a la autoreflexi\u00f3n sobre los sesgos que existen en la industria, as\u00ed como pensar estrategias que permitan generar espacios de trabajo respetuosos.<\/p>\n

G\u00e9nero y Trabajo<\/a><\/p>\n

Diario Digital Femenino<\/a><\/p>\n

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