{"id":53001,"date":"2020-10-13T11:45:19","date_gmt":"2020-10-13T14:45:19","guid":{"rendered":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/?p=53001"},"modified":"2020-10-13T11:45:19","modified_gmt":"2020-10-13T14:45:19","slug":"la-igualdad-salarial-ya-es-ley-en-espana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/df\/la-igualdad-salarial-ya-es-ley-en-espana\/","title":{"rendered":"La igualdad salarial YA es LEY en Espa\u00f1a"},"content":{"rendered":"

El Gobierno da seis meses a las empresas para adaptar el registro salarial<\/strong><\/p>\n

El Ejecutivo tiene previsto aprobar en el Consejo de Ministros esta norma que regula tambi\u00e9n qu\u00e9 compa\u00f1\u00edas estar\u00e1n obligadas a hacer auditor\u00edas retributivas<\/p>\n

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La igualdad salarial YA es LEY en Espa\u00f1a<\/figcaption><\/figure>\n

El Consejo de Ministros ha aprobado dos reglamentos, a trav\u00e9s de sendos Reales Decretos, que desarrollan dos obligaciones empresariales: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad (en las compa\u00f1\u00edas a las que se lo exige la ley). La nueva reglamentaci\u00f3n en materia salarial detalla, entre otras cosas, c\u00f3mo evaluar los puestos de trabajo, c\u00f3mo deber\u00e1n ser los registros salariales en las empresas y qu\u00e9 consecuencias tendr\u00e1 no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial.<\/p>\n

\u00abSe erradica una aberraci\u00f3n democr\u00e1tica que vulnera derechos fundamentales de la mitad de la poblaci\u00f3n. Se acab\u00f3 que un hombre y una mujer puedan percibir remuneraciones diferentes\u00bb, ha\u00a0recalcado la ministra de Trabajo, Yolanda D\u00edaz,<\/a>\u00a0tras el Consejo de Ministros de este martes.<\/p>\n

Las empresas tendr\u00e1n seis meses, previsiblemente hasta abril, para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios, ya que entrar\u00e1 en vigor a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE) que se prev\u00e9 inmediata. Es lo que se conoce como\u00a0vacatio legis<\/em>, en este caso de seis meses, para adaptar los registros y culminar as\u00ed su contenido.<\/p>\n

Mientras que el segundo reglamento, sobre los planes de igualdad, –que entrar\u00e1 en vigor tambi\u00e9n a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el BOE– explica en detalle el procedimiento para su negociaci\u00f3n y registro y cu\u00e1l ser\u00e1 a partir de ahora el contenido m\u00ednimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario.<\/p>\n

D\u00edaz y Montero: las trabajadoras ya van a tener herramientas para reclamar igualdad salarial<\/strong><\/p>\n

dos Reales Decretos que desarrollan dos obligaciones empresariales para\u00a0intentar cerrar la brecha de g\u00e9nero salarial<\/a>. Las empresas estar\u00e1n ahora obligadas a garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad (en las compa\u00f1\u00edas a las que se lo exige la ley).<\/p>\n

La nueva reglamentaci\u00f3n en materia salarial detalla, entre otras cosas, c\u00f3mo evaluar los puestos de trabajo, c\u00f3mo deber\u00e1n ser los registros salariales en las empresas y qu\u00e9 consecuencias tendr\u00e1 no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial.<\/p>\n

Las empresas tendr\u00e1n seis meses, previsiblemente hasta abril, para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios, ya que entrar\u00e1 en vigor a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE) que se prev\u00e9 inmediata.<\/p>\n

\u00abAvanzamos y dotamos al entramado jur\u00eddico de una norma para la correcci\u00f3n de estas medidas en las empresas. Se erradica una aberraci\u00f3n democr\u00e1tica que vulnera derechos fundamentales de la mitad de la poblaci\u00f3n. Se acab\u00f3 que un hombre y una mujer puedan percibir remuneraciones diferentes\u00bb, ha recalcado la ministra de Trabajo, Yolanda D\u00edaz, tras el Consejo de Ministros de este martes.<\/p>\n

El segundo reglamento, sobre los planes de igualdad, -que entrar\u00e1 en vigor a los tres meses de su publicaci\u00f3n en el BOE- explica en detalle el procedimiento para su negociaci\u00f3n y registro y cu\u00e1l ser\u00e1 a partir de ahora el contenido m\u00ednimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario.<\/p>\n

Esta nueva normativa no cuenta con el respaldo de los empresarios que tendr\u00e1n que implantarla, ya que se deriva de un\u00a0acuerdo alcanzado en julio pasado<\/a>\u00a0entre los ministerios de Trabajo e Igualdad y los sindicatos, al que no quisieron sumarse las organizaciones empresariales.<\/p>\n

Son dos normas complicadas t\u00e9cnicamente, ha dicho la ministra, pero que entran en todo el andamiaje de la estructura retributiva de las empresas. \u00abEs clave tener datos e informaci\u00f3n en la cadena retributiva. Vamos a dar una herramienta a los trabajadores y trabajadoras para que tengan la informaci\u00f3n retributiva de este registro\u00bb, ha a\u00f1adido D\u00edaz. As\u00ed, \u00abcualquier trabajador podr\u00e1 acceder a esta informaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n

La ministra de Igualdad, Irene Montero, ha defendido que estas normas se hacen porque \u00absin pol\u00edticas p\u00fablicas en este sentido, la crisis volver\u00e1 a cargarse sobre los hombros de las mujeres\u00bb y \u00abse podr\u00eda sufrir retrocesos en los derechos de las mujeres logrados con muchas vidas durante tantos a\u00f1os\u00bb.<\/p>\n

\u00abEl mensaje es claro –ha continuado Montero– para recuperarnos de esta crisis, de esta emergencia, las mujeres tenemos que cobrar lo mismo por el mismo trabajo realizado\u00bb. Y ha a\u00f1adido que los \u00faltimos datos elevan la brecha retributiva en Espa\u00f1a al 22%.<\/p>\n

Para Montero, en muchos casos, las trabajadoras \u00abni siquiera son conscientes de que esas diferencias salariales existen\u00bb, por ello, ha coincidido con D\u00edaz en la importancia de \u00abdar herramientas a los trabajadores y representantes sindicales para superar esa brecha, algo que redundar\u00e1 –ha dicho tambi\u00e9n– en la eficiencia econ\u00f3mica de las empresas.\u00a0 damos herramientas a los trabjadore y representantes sindicales para superar esta brecha<\/p>\n

Seg\u00fan los datos manejados por la ministra de Igualdad \u00abel salario base no es la mayor fuente de desigualdad, sino los complementos retributivos\u00bb y, sobre todo, la distinta valoraci\u00f3n econ\u00f3mica de tareas similares. \u00abSe valoran menos las habilidades tradicionalmente asociados a las mujeres y se valoran menos econ\u00f3micamente las tareas que hacen las mujeres en comparaci\u00f3n con tareas de igual valor que hacen los hombres\u00bb, ha explicado.<\/p>\n

Por ello, Montero ha destacado los mecanisos que incluye el reglamento aprobado para aplicar el concepto de \u00abigual retribuci\u00f3n por trabajos de igual valor\u00bb, porque, en su opini\u00f3n, es una de las claves por las que no baja la brecha retributiva.<\/p>\n

\u00abLos planes de igualdad eran una declaraci\u00f3n de intenciones, no estaban siendo herramientas \u00fatiles. Ahora detallamos c\u00f3mo debe hacerse el diagn\u00f3stico en una empresa para detectar las desigualdades antes incluso de negociar el plan\u00bb, ha explicado la titular de Igualdad.<\/p>\n

En el reglamento sobre la elaboraci\u00f3n e inscripci\u00f3n de los planes de igualdad, tambi\u00e9n se detallan los mecanismos para atajar las desigualdades, su mecanismo de seguimiento y su registro. Asimismo, se refuerza en el proceso negociador el papel que va a tener el Instituto de la mujer. \u00abEs una instituci\u00f3n ampliamente maltratada en los \u00faltimo a\u00f1os y hacemos bien en restituir su papel en el \u00e1mbito de la empresa, a las que acompa\u00f1ar\u00e1 en esta tarea\u00bb.<\/p>\n