{"id":44916,"date":"2020-01-07T19:06:20","date_gmt":"2020-01-07T22:06:20","guid":{"rendered":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/?p=44916"},"modified":"2020-01-07T19:06:20","modified_gmt":"2020-01-07T22:06:20","slug":"la-brecha-salarial-entre-mujeres-y-hombres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diariofemenino.com.ar\/df\/la-brecha-salarial-entre-mujeres-y-hombres\/","title":{"rendered":"La brecha salarial entre mujeres y hombres"},"content":{"rendered":"

Informe del\u00a0Instituto de Estudios Sociales en Contextos de Desigualdades<\/p>\n

Nora Goren, directora de ese instituto de la Universidad de Jos\u00e9 C. Paz, y\u00a0David Trajtemberg presentaron el estudio\u00a0\u201cUna mirada desde las instituciones laborales. Brecha salarial seg\u00fan g\u00e9nero\u201d.<\/p>\n

Por\u00a0Mariana Carbajal<\/a><\/p>\n

\"La
La brecha salarial entre mujeres y hombres<\/figcaption><\/figure>\n

El a\u00f1o que toman licencia<\/a> por maternidad, las mujeres cobran menos aguinaldo y esa diferencia puede llegar a ser de hasta un 50 por ciento en relaci\u00f3n a sus compa\u00f1eros de trabajo. Y como ellas suelen entrar y salir del mercado laboral –porque se hacen cargo mayoritariamente del cuidado de sus hijes–, acumulan una menor antig\u00fcedad en el empleo y perciben en consecuencia, menos remuneraci\u00f3n durante el per\u00edodo de vacaciones en relaci\u00f3n a los varones. Las leyes laborales no son neutras en t\u00e9rminos de g\u00e9nero aunque no sea tan claro verlo. Tienen otras trampas que conspiran contra los salarios femeninos. As\u00ed lo revela un reciente informe, publicado por el Instituto de Estudios Sociales en Contextos de Desigualdades (IESCODE) de la Universidad Nacional de Jos\u00e9 C. Paz (UNPAZ) que alerta sobre la necesidad de revisar normativas con componentes discriminatorios en la Ley de Contrato de Trabajo y convenios colectivos, que refuerzan la brecha salarial entre varones y mujeres.\u00a0P\u00e1ginaI12\u00a0<\/b><\/a>adelanta sus principales hallazgos.<\/p>\n

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La brecha salarial de g\u00e9nero ronda el 27 por ciento en el pa\u00eds. \u201cMucho se ha dicho hasta el momento acerca de esa diferencia de salarios entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Uno de los principales argumentos esgrimidos es que esta diferencia surge de la distinta valoraci\u00f3n social atribuida a los trabajos asociados a lo masculino y femenino. La necesaria interdependencia entre las esferas de la producci\u00f3n y la reproducci\u00f3n social pone en cuesti\u00f3n en qu\u00e9 medida las normativas, al no tener en cuenta las desigualdades de g\u00e9nero, terminan por favorecer la consolidaci\u00f3n de las brechas salariales\u201d, advirti\u00f3 <\/span>\u00a0<\/b>Nora Goren, directora del IESCODE y autora junto a David Trajtemberg, de la investigaci\u00f3n que pone luz sobre el tema. El trabajo lleva como t\u00edtulo \u201cUna mirada desde las instituciones laborales. Brecha salarial seg\u00fan g\u00e9nero\u201d. Se hizo a trav\u00e9s del Programa de G\u00e9nero y Pol\u00edticas P\u00fablicas del IESCDE y analiza la contribuci\u00f3n de las normas que rigen el mundo del trabajo a la consolidaci\u00f3n de las diferencias en los sueldos entre varones y mujeres.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

Por un lado, explic\u00f3 Goren, se analizaron las implicancias de las normas contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto a las diferencias producto de las percepciones correspondientes al sueldo anual complementario (aguinaldo), licencia por vacaciones, horas extra y trabajo nocturno e insalubre. Por otro lado, se indag\u00f3 tambi\u00e9n en el sistema de premios e incentivos presente en los convenios colectivos, a fin de analizar otros aspectos clave a trabajar para disminuir las brechas persistentes en materia salarial.<\/p>\n

El sueldo anual complementario (SAC) representa un salario adicional para quienes trabajan a lo largo de todo el a\u00f1o calendario. Se divide en dos pagos semestrales –en junio y en diciembre–, y su monto se determina en funci\u00f3n de la mayor remuneraci\u00f3n mensual devengada en cada per\u00edodo (tal como lo establecen los art\u00edculos 121 y 122 de la Ley de Contrato de Trabajo). \u201cEn este caso, las mujeres que est\u00e1n con licencia por maternidad perciben asignaciones familiares durante ese per\u00edodo, las cuales son consideradas como conceptos no remunerativos. Las asignaciones familiares –dado su car\u00e1cter no remunerativo–\u00a0 no integran la base de c\u00f3mputo del sueldo anual complementario y, por tanto, las mujeres que gocen de la licencia por maternidad solo cobrar\u00e1n la parte proporcional al tiempo trabajado\u201d, se\u00f1al\u00f3 Goren. No obstante, la licencia por maternidad es considerada tiempo de trabajo a todos los efectos legales y convencionales. Es decir, si hay dos individuos exactamente iguales (trabajan en el mismo lugar, desempe\u00f1an la misma tarea, cobran la misma remuneraci\u00f3n, etc.), pero una tuvo una licencia por maternidad en el semestre, percibir\u00e1 la mitad en concepto de sueldo anual complementario.<\/p>\n

–\u00bfC\u00f3mo se llega a ese c\u00e1lculo?<\/b>\u00a0–le pregunt\u00f3 este diario a Goren.<\/p>\n

–La licencia es por 90 d\u00edas y el semestre tiene 180. Esos 90 d\u00edas que te tom\u00e1s, si bien recib\u00eds una remuneraci\u00f3n, no se computa como salario, ergo tampoco como aguinaldo ni para el c\u00e1lculo de antig\u00fcedad. Otra cuesti\u00f3n es que si la trabajadora est\u00e1 bajo convenio, y en el medio de la licencia por maternidad se dispuso un aumento en la paritaria del sector, no cobra la asignaci\u00f3n con ese incremento.<\/p>\n

–\u00bfQu\u00e9 sucede en el caso de la licencia por vacaciones?<\/b><\/p>\n

–Del an\u00e1lisis surge que si la trayectoria laboral de las mujeres es m\u00e1s inestable que la de los varones –dado que exhiben mayores entradas y salidas del mercado de trabajo– y por ello, acumulan una menor antig\u00fcedad en el empleo, percibir\u00e1n una menor remuneraci\u00f3n durante el per\u00edodo de vacaciones en relaci\u00f3n con los varones. Adem\u00e1s, como las tareas de cuidado y reproducci\u00f3n recaen mayoritariamente sobre las mujeres, esas cuestiones se ven reforzadas en los casos de remuneraciones variables por conceptos de productividad, presentismo, comisiones por venta.<\/p>\n

Hay otras trampas en la norma laboral que conspiran contra las mujeres.<\/p>\n

La brecha salarial se vuelve a profundizar en relaci\u00f3n a las horas extras. Si los varones tienen m\u00e1s posibilidades que las mujeres de extender la jornada de trabajo m\u00e1s all\u00e1 del horario normal, tambi\u00e9n tendr\u00e1n m\u00e1s posibilidades de que cumplan horas extra y cobren salarios mensuales y\/o por hora promedio m\u00e1s altos que las mujeres, advierte el estudio. La Encuesta a Trabajadores en Empresas (ETE) , realizada en 2009, estimaba que solo el 8 por ciento de las mujeres cobraba un monto adicional por haber realizado horas extra, mientras que, en el caso de los varones, esa proporci\u00f3n llegaba al 17 por ciento, record\u00f3 la directora del IESCODE. Esos porcentajes refieren al universo del empleo asalariado registrado en el sector privado no primario en establecimientos de 10 y m\u00e1s ocupados.<\/p>\n

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Adem\u00e1s, la ley establece regulaciones espec\u00edficas para el trabajo en horas nocturnas o cuando las tareas desarrolladas se consideren insalubres. En ambos casos, se reduce la jornada m\u00e1xima de trabajo (7 horas para trabajo nocturno y 6 horas para el trabajo insalubre), pero la remuneraci\u00f3n a pagar se corresponde con la jornada normal de la actividad. En este sentido, \u201cla hora de trabajo nocturna y\/o insalubre tiene un valor m\u00e1s elevado que la jornada diurna y\/o salubre. Adem\u00e1s, la ley establece la prohibici\u00f3n de emplear mujeres para tareas insalubres. Teniendo en cuenta esta regulaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n y si las mujeres son menos contratadas para trabajar en horario nocturno, puede surgir un nuevo diferencial de salarios entre varones y mujeres\u201d, indic\u00f3 Goren. La ETE –que se hizo diez a\u00f1os atr\u00e1s– se\u00f1ala que hab\u00eda menos de un 6 por ciento del empleo asalariado femenino registrado privado que trabajaba habitualmente entre las 22 y las 6 horas (jornada nocturna), cuando la proporci\u00f3n de varones que hac\u00eda tareas habituales en el mismo horario llegaba a casi el 14 por ciento.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

Para el an\u00e1lisis de premios e incentivos, les investigadores analizaron la implementaci\u00f3n correspondiente por antig\u00fcedad, presentismo, asignaciones por tareas espec\u00edficas y vi\u00e1ticos, en los convenios colectivos de comercio, gastron\u00f3micos, sanidad, entidades deportivas y civiles, maestranza e indumentaria.<\/p>\n

–\u00bfQu\u00e9 encontraron?<\/b><\/p>\n

–Encontramos que la brecha salarial se ve reforzada dada la m\u00e1s alta tasa de rotaci\u00f3n laboral en las mujeres; el hecho de que no se contemplan las ausencias motivadas por responsabilidades dom\u00e9sticas; la distribuci\u00f3n desigual de tareas factibles de recibir gratificaciones; y la estrecha vinculaci\u00f3n de la cantidad de d\u00edas trabajados con la realizaci\u00f3n de horas extra y el potencial cobro de vi\u00e1ticos. Todos estos aspectos dan cuenta de una posici\u00f3n menos favorable de las mujeres en relaci\u00f3n con los varones, en detrimento de sus salarios.<\/p>\n

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Diario Digital Femenino<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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