La construcción de un sindicalismo feminista en el siglo XXI.
Las relaciones sociales entre hombres y mujeres son relaciones de género que se determinan y sancionan por normas y valores sostenidos por miembros de una sociedad dada (Young: 1993; p.138). Son las que “enseñan” a las personas a comportarse como mujeres o como varones. Son construcciones culturales, originadas históricamente, diferentes según las culturas y épocas, y transmitidas generacionalmente. Es la forma en que aprendemos a comportarnos como mujeres o como varones, adoptando diferentes roles sociales que van delineando nuestra vida, decisiones y trayectorias. Estas relaciones entrañan desigualdades importantes; lo podemos ver expresado en las instituciones –entre las que se encuentran los sindicatos y las organizaciones de trabajadores y trabajadoras– y en cómo estas, aún hoy, son permeadas por la lógica del patriarcado, entendido como “la manifestación e institucionalización del dominio masculino sobre las mujeres y niños y niñas de la familia y la ampliación de ese dominio sobre las mujeres en la sociedad en general” (Lerner, 1986).
Por Andrea Fabiana Romero*
Esta “perspectiva” es organizadora de los sistemas políticos, económicos y culturales, así como de instituciones específicas –como las vinculadas a la producción, el trabajo y la distribución de la riqueza– entre las que se encuentran indudablemente las asociaciones sindicales. Los hombres y las mujeres “participan” de las mismas, de diferentes formas, atravesados también por las diferencias de clase, raza, etnia. En ese sentido, el patriarcado es un modelo que es necesario pensar en el marco de esta interseccionalidad y no como algo escindido, ni exclusivo del género. Por eso, la experiencia vivida históricamente por mujeres y hombres en relación con el trabajo ha sido absolutamente distinta. En este marco, el objetivo de este artículo es analizar la incidencia de los factores históricos de organización del mercado de trabajo y su relación con la escasa –o casi nula– participación de las mujeres en cargos electivos y representativos de ellas mismas en las organizaciones sindicales.
La división sexual del trabajo
El capitalismo se erigió sobre la base de un modelo patriarcal preexistente, e introdujo cambios trascendentes en relación con el modo de organización y las funciones de la vida familiar, así como en el modo de producir los bienes para la subsistencia. La llamada acumulación originaria no solo concentró trabajadores explotables y capital: también forjó diferencias y divisiones dentro de la clase trabajadora, en las cuales las jerarquías construidas a partir del género (así como de la raza y edad) se hicieron constitutivas de la dominación de clase, introduciendo cambios únicos en la “posición social de las mujeres y en la producción de la fuerza de trabajo, en la medida que estableció una nueva división sexual del trabajo que sometió el trabajo femenino y la función reproductiva de las mujeres a la reproducción de la fuerza de trabajo” (Federici, 2010, p. 21).
“En el nuevo régimen monetario solo la producción para el mercado está definida como actividad creadora de valor”
Afirma también Federici, “mientras que la reproducción del trabajador comenzó a considerarse algo sin valor desde el punto de vista económico, e incluso dejó de ser considerado un trabajo” haciéndose invisible, confundiéndose con una vocación natural y designándose como “trabajo de mujeres”, excluyéndolas de muchas ocupaciones asalariadas o pagándoles una miseria (la mitad del salario ganado por los varones) (Federici, 2010, p.124). De esta forma, el mercado “privatizó” las relaciones sociales y la familia se constituyó como la institución que ocultó y se apropió del trabajo realizado por las mujeres, confinándolas al modelo de “ama de casa a tiempo completo”, al mundo privado y doméstico, y modificando –por consiguiente– su posición social. “El aumento de su dependencia respecto a los hombres, permitió al Estado y los empleadores usar el salario masculino como instrumento para gobernar el trabajo de las mujeres” (Federici, 2010, p. 125). A partir de esta lógica, se estructura el mercado de trabajo, que se construye fundamentalmente sobre la base de una “clase trabajadora masculina”.
El desafío de pensar el trabajo desde una perspectiva feminista
El proceso de constitución del trabajo como mercancía establece entonces las características del “mercado laboral”, con una marcada diferencia en el tipo de trabajo que hacen las mujeres y el que realizan los hombres; diferencia que, como ya vimos, está íntimamente ligada a la distribución de las responsabilidades familiares y domésticas que se expresan –en contextos institucionales y productivos muy diversos– en la duplicación del tiempo dedicado al trabajo doméstico de las mujeres (6,4 horas) respecto al que dedican los hombres (3,4 horas), y en las jerarquizaciones y valorizaciones planteadas entre uno y otro.
Entre la sostenibilidad de la vida humana y el beneficio económico, nuestras sociedades patriarcales capitalistas han optado por este último (Carrasco, 2001, p. 28); ya que “para mantener la parte privilegiada –la mercantil– a flote, se precisa la existencia de toda una serie de actividades invisibles desde las que se garantice la vida”. Esta invisibilidad fue requisito para que siguiera, sin ser cuestionado, un sistema que relegaba las necesidades humanas a un segundo plano (Pérez Orozco, 2005, p. 57).
Las mujeres en el mercado laboral
En el mercado de trabajo, las ocupaciones en las que mayoritariamente se desempeñan las mujeres se asocian al rol tradicional de “ama de casa”; por eso las mujeres se ocupan en puestos asociados al cuidado, tales como los de enfermeras, maestras, empleadas domésticas, niñeras, cuidado de enfermos y personas adultas mayores.
Estos empleos son, por lo general, los que perciben salarios más bajos, a diferencia de las actividades “masculinizadas”. En verdad, las mujeres perciben ingresos inferiores a los de los hombres en todos los segmentos del mercado laboral. Este fenómeno está fuertemente asociado a la persistencia de la segmentación ocupacional por género en el mercado de trabajo: las mujeres ocupan –por lo general– los puestos de menor calificación y por tanto menor salario, y las actividades feminizadas son las más informales, con salarios más bajos y menor valoración social.
La incidencia del empleo femenino en el sector informal es mayor que en el caso de los hombres; y, al interior del sector informal, la calidad de los empleos a los que acceden las mujeres es también inferior a la de aquellos a los que acceden los hombres. A medida que aumenta el nivel de escolaridad de los trabajadores/as, se incrementa su probabilidad de acceder al sector formal. Las mujeres requieren, sin embargo, un número mayor de años de estudio que los hombres para insertarse en el sector formal. También podemos observar, centrándonos en la retribución salarial, que habitualmente en el mercado de trabajo se paga menos a las mujeres que a los varones por hacer el mismo trabajo o un trabajo distinto, pero de igual valor.
Otro aspecto que influye en los salarios tanto de varones como de mujeres es el tiempo de trabajo remunerado. Las mujeres, por sus responsabilidades familiares –sobre todo en los sectores de bajos recursos donde el trabajo está más flexibilizado y menos protegido–, trabajan menos horas que los varones, lo que repercute en su ingreso. En Argentina, la brecha salarial que corresponde a los salarios promedio en pesos entre asalariados y asalariadas privados/as fue del 23,9 % en el tercer trimestre de 2013.
Participación de las mujeres en los lugares de representación. Paridad de género en el Congreso y en los partidos políticos
Argentina ha sido un país pionero en la sanción de una ley de cupo femenino, como medida de acción afirmativa para asegurar la representación de las mujeres en el Congreso de la Nación. En 1991, la Ley 24.012 estableció un piso mínimo de representación de mujeres en las listas partidarias para los cargos legislativos nacionales. Las mismas debían estar compuestas de al menos un 30 % de mujeres. Sin embargo, la aplicación del cupo femenino en el senado se retrasó hasta 2001, año en que la elección comenzó a ser directa.
La Ley N.° 27.412 de Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política, sancionada en el año 2017, modificó el piso mínimo y estableció que a partir de las elecciones de 2019, para la renovación parcial de ambas cámaras, las listas legislativas deberían contener un 50 % de candidatas mujeres, de forma intercalada.
La norma modifica el artículo 60 bis del Código Electoral Nacional, estableciendo que “las listas de candidatos/as que se presenten para la elección de senadores/as nacionales, diputados/as nacionales y parlamentarios/as del Mercosur deben integrarse ubicando de manera intercalada a mujeres y varones desde el/la primer/a candidato/a titular hasta el/la último/a candidato/a suplente”.
Si bien la nueva legislación en materia de paridad de género es clara y su espíritu está orien tado a alcanzar la paridad real –es decir una representación igualitaria y equitativa en los cargos legislativos, del 50 % hombres y 50 % mujeres–, la deficiente redacción del artículo 164 de la referida norma puede conducir, en la práctica, a una solución contraria a la buscada por la propia ley, implicando en los hechos una disminución en el porcentaje de representación de las mujeres en el Congreso y –como sostuvo la Jueza María Servini de Cubría en el fallo Hers Garayalde, que sentó un muy favorable precedente– “vulnerando el accionar progresivo de la legislación cuya finalidad no fue otra que dar cumplimiento al mandato constitucional en pos de la igualdad real de oportunidades para el acceso a cargos electivos”.
Con esta modificación, nuestro país siguió los principios consagrados en el orden internacional en materia de políticas públicas, pronunciándose claramente en favor de una participación igualitaria y sin discriminaciones entre varones y mujeres, conforme lo establecen la Convención Americana de Derechos Humanos ; el Pacto de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención contra toda forma de Discriminación de la Mujer; la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer; o la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW).
Así, el cupo permitió no solo aumentar la cantidad de mujeres en las bancas de nuestro Congreso, sino también ampliar la agenda parlamentaria, incorporando un conjunto de temas antes desatendidos por un Poder Legislativo casi totalmente masculino. La inclusión de mujeres en el proceso de deliberación y decisión permitió incorporar perspectivas sociales silenciadas en el debate público y feminizar la agenda legislativa, al incorporar miradas y preocupaciones derivadas de la experiencia social de las mujeres (Caminotti, 2013).
La representación femenina en el ámbito sindical
La Ley 25.674, sancionada el 6 de noviembre de 2002, conocida como “Ley de cupo sindical femenino” es una medida de acción positiva en tanto intenta corregir las desigualdades a la hora de elegir a las/los trabajadoras/es que ocupen los cargos de toma de decisión o de jerarquía dentro del sindicato. Esa ley busca garantizar la presencia de mujeres en cargos electivos en al menos un 30%, y la participación de estas en las comisiones negociadoras. Es interesante destacar que, conforme a los avances que se fueron dando a lo largo de los últimos años, esta ley ya ha quedado “vieja” en comparación, por ejemplo, con la modificación realizada en el año 2017 a la Ley N.° 24.012, que promueve la aplicación del principio de paridad de género en las listas de candidatos/as a legisladores/as nacionales, en tanto la misma aumentó de un 33 % al 50 % la proporción de las mujeres en los cargos electivos.
Según un análisis de casos realizado en el año 2009 por la Subsecretaría de Políticas Estadísticas y Estudios Laborales del ex Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en el año 2009, en las ramas de actividad con menores tasas de empleo femenino, no se registran mujeres ocupando cargos en las comisiones directivas. Como ejemplo de ello, se encuentran el sector de transporte de pasajeros, el sector metalúrgico o el maderero, entre otros (Trajtemberg, 2009).
Si bien existe una relación directa entre la proporción de la tasa de empleo femenino y la proporción de cargos ocupados por mujeres –es decir, a mayor proporción de mujeres empleadas en la actividad, mayor es la cantidad de cargos electivos ocupados por ellas–, existen actividades en las que dicha representación ni siquiera es proporcional, y lejos se encuentra de alcanzar al menos el 30 % de la ley, como es por ejemplo el caso de las trabajadores textiles que son aproximadamente el 70 % del total de las/los asalariados y solo ocupan dos secretarías.
Subsecretaría de Políticas Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, Dirección de estudios del Trabajo. Año 2016.
De una simple lectura del cuadro, puede evidenciarse que las mujeres se encuentran a cargo solamente del 18 % de las secretarías, subsecretarías o prosecretarías.
De estas, el 74 % serían aquellas que se consideran “propias” de la mujer: Igualdad de Género o Servicios Sociales. Es decir que ni siquiera alcanza el piso del 30 % que podría tomarse como referencia de la ley.
Es decir que a pesar de que existe la Ley de Cupo, los datos duros de la realidad demuestran el bajo nivel de participación que existe en los lugares de toma de decisión. La referida ley debería rápidamente ser sometida a una nueva reforma con el objeto de avanzar en niveles más altos de representación a favor de las mujeres, en conjunto con políticas públicas de promoción e inclusión y participación de las mujeres en las ramas de actividades históricamente postergadas o excluidas.
Comisiones negociadoras y representación femenina
Otro de los espacios de participación que tiene una clara importancia en el mundo sindical está constituido por las unidades de negociación colectivas de las condiciones laborales. La Ley N.° 25.674 establece en su artículo 2 que: “Los acuerdos celebrados sin la representación proporcional de mujeres no serán oponibles a las trabajadoras, salvo cuando fijaren condiciones más beneficiosas”.
La Dirección de Estudios de Relaciones Laborales del Trabajo de la Subsecretaría de Políticas, Estadísticas y Estudios Laborales elaboró un informe en el 2015 sobre una muestra representativa de 57 comisiones negociadoras. De ese informe se evidencia que el 30 % de ellas, correspondientes al sector sindical, no poseen participación femenina. En el caso del sector empleador, en casi el 50 % de las comisiones no participan mujeres (Encuesta de Indicadores Laborales, MTEySS 2015).
Si bien el ámbito del presente trabajo se centra fundamentalmente en analizar el impacto de la normativa en el sector sindical, no es menos cierto que en el ámbito empresarial los números no son.
Si se desea modificar esta situación, el Estado debe hacer todos los esfuerzos por instrumentar políticas dirigidas a promover la participación de las mujeres en empleos registrados e incentivar la participación sindical de las mujeres y su inclusión en cargos electivos.
La infrarrepresentación a nivel global de las mujeres en los ámbitos de diálogo social Informe de la OIT
Con objeto de lograr la meta de asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública, es fundamental que las mujeres estén representadas en los órganos de diálogo social y en los equipos de negociación colectiva.
Las investigaciones que lleva a cabo la OIT a nivel mundial confirman la infrarrepresentación persistente de las mujeres en las instituciones nacionales de diálogo social. Un estudio realizado en 195 países –incluidos los 187 Estados Miembros de la OIT– señala que, si bien en 2008 la afiliación de mujeres a las instituciones nacionales de diálogo social no alcanzaba el 20 %, los datos disponibles para 2018 muestran que la afiliación media de mujeres ha pasado a situarse entre el 20 y el 35 %, sobre todo en África, América y Europa. Entre los ejemplos más inspiradores de paridad (45 % y más) en las instituciones nacionales de diálogo social, se encuentran Francia, Noruega, Samoa, Saint Kitts y Nevis, y Suiza.
Si estos órganos y equipos cuentan con más mujeres, el diálogo social no sólo será más pertinente y aportará mayor capacidad de respuesta a la vida laboral de las mujeres, sino que también impulsará cambios transformacionales en otras esferas sociales, siempre y cuando se aliente a las mujeres y a los hombres para hacer avanzar la igualdad de género en el diálogo social, el mercado de trabajo y el lugar de trabajo en general.
Las experiencias de la Confederación Europea de Sindicatos
En 2011, el Comité Ejecutivo de la CES adoptó recomendaciones para mejorar el equilibrio de género en las estructuras sindicales, reflejar mejor la diversidad de la afiliación y asegurar que la confederación representase adecuadamente los intereses de las mujeres.
En su conferencia a mitad de mandato de 2017, la CES introdujo la igualdad de representación entre hombres y mujeres –50/50– en su comité ejecutivo y en otros comités. Como parte de su labor de promoción de la diversidad de género en la afiliación sindical y en las estructuras de toma de decisiones, la CES realiza una encuesta anual sobre igualdad para controlar la representación de las mujeres en los sindicatos.
La encuesta de 2018 señaló que la afiliación sindical de mujeres había aumentado a un 46,1 %. Sin embargo, las mujeres representan apenas un 37,2 % en los equipos de liderazgo de los sindicatos, un 33,5 % en los órganos sindicales principales de toma de decisiones y solo un 26,2 % entre los dirigentes principales de las confederaciones nacionales. Aunque estas cifras muestran que sigue habiendo margen de mejora, reflejan un progreso considerable desde la Resolución de 2011.
La igualdad de género en los temas objeto de negociación
Es importante velar por que la negociación salarial tenga presentes los sistemas salariales discriminatorios y la infravaloración del trabajo de la mujer, así como promover la aplicación de medidas específicas para la igualdad salarial de género, como las auditorías salariales de género y los planes de acción dirigidos a detectar y tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres.
La encuesta de ACTRAV de la OIT sobre la función que desempeñan los sindicatos en la fijación de los salarios en aras de la igualdad de género reveló que los sindicatos habían centrado particularmente su atención en mejorar los salarios de los trabajadores mal remunerados (el 41 % de los sindicatos que respondieron a la encuesta) y a la aplicación de medidas para promover la sindicalización o para ampliar la cobertura de los salarios mínimos legales o los convenios colectivos a grupos de trabajadores que tradicionalmente se encuentran en tipos de empleo vulnerables (37 %).
Además, algunos sindicatos se centraron en la mejora de los salarios en los sectores en que predomina la mano de obra femenina (21 %), la utilización de clasificaciones y evaluaciones de puestos de trabajo que sean neutras en cuanto al género (23 %) y la mejora de la transparencia en los salarios con la realización de auditorías sobre igualdad de remuneración y la formulación de planes para la igualdad de género (23 %).
Breve conclusión
Los datos duros de la realidad nos muestran que en el ámbito del trabajo (en particular en los sindicatos) la igualdad real entre hombres y mujeres se encuentra aún muy lejos de concretarse.
Existe una relación directa entre mercado de trabajo y representación sindical, en la que el Estado –en articulación con los sectores productivos y empresariales y las asociaciones sindicales– debe necesariamente intervenir con políticas de acción positivas que permitan revertir esa brecha.
Se vuelve sumamente imprescindible ampliar los márgenes de participación a través de una legislación más inclusiva y de políticas de Estado que incentiven y fomenten la incorporación de las mujeres en los sectores en los cuales históricamente han sido excluidas, y promuevan la participación en sus lugares de trabajo.
Finalmente hay que destacar que la negociación colectiva –como proceso de negociación voluntaria entre sindicatos independientes y empleadores (u organizaciones de empleadores) para establecer condiciones de empleo y relaciones entre las partes– constituye un importante mecanismo para el logro de la igualdad de género en los distintos sectores y en los lugares de trabajo, sobre todo si se combina con otras medidas como la promulgación de legislación y la adopción de medidas en el seno de la empresa. Desempeña un papel destacado en el tratamiento de la desigualdad de género en lo referente a la disminución de la brecha salarial de género y la facilitación de la participación plena de las mujeres en el mercado de trabajo.
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(*) Abogada. Diplomada superior en Relaciones Laborales Colectivas en el sector público. Coordinadora de Instrucción, Dictámenes y Patrocinio del INADI.
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Agenda feminista – Mujeres Sindicalistas
